職場のメンタルヘルス対策｜管理職・人事が知っておくべきこと

従業員のメンタルヘルス不調は、本人の苦しみだけでなく、職場全体の生産性低下・離職増加・労災リスクにもつながります。2015年12月にストレスチェック制度が義務化されて以降、企業のメンタルヘルス対策はますます重要になっています。

この記事では、管理職・人事担当者が知っておくべきメンタルヘルス対策の基本を整理します。

ストレスチェック制度とは

労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の労働者がいる事業所では、年1回のストレスチェック実施が義務付けられています（2015年12月施行）。

• 目的：労働者自身がストレスの状態に気づくきっかけを作り、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ
• 対象：正社員だけでなく、一定の条件を満たす契約社員・パートも含まれる
• 高ストレス者：結果が一定基準を超えた労働者には、医師（産業医等）による面接指導を受ける機会が提供される
• 注意点：個人の結果は本人の同意なく事業者に通知されない。プライバシーが守られる仕組み

4つのケア——メンタルヘルス対策の基本枠組み

厚生労働省の「職場における心の健康づくり」指針では、4つのケアが基本とされています。

ラインケア——管理職が果たす役割

管理職によるラインケアは、職場のメンタルヘルス対策の中心的な役割です。

部下の不調サインに気づく

以下のような変化が2週間以上続く場合、メンタルヘルスの不調を示している可能性があります。

• 勤怠の変化：遅刻・早退の増加、欠勤が増えた、有給取得が急に増えた
• 仕事の変化：ミスが増えた、報告が滞る、締め切りに間に合わない
• 態度の変化：表情が暗い、口数が減った、会議で発言しなくなった
• 身体の変化：急に痩せた・太った、身だしなみが乱れた、疲れた様子が目立つ

声かけのコツ

• 漠然とした「最近どう？」よりも、具体的に気づいたことを伝えるのが効果的
• 例：「○○さん、最近少し疲れている様子が気になったんだけど、体調は大丈夫？」
• 「なんでもないです」と言われても、「気になったから声かけたんだよ。困ったことがあればいつでも言ってね」と伝えておく
• 避けるべき言葉：「みんな忙しいんだから」「気の持ちようだよ」「もっと頑張って」

産業医・EAP・相談窓口の使い分け

• 産業医：事業場の健康管理の専門家。ストレスチェック後の面接指導、休職・復職の判定に関与。守秘義務がある
• EAP（従業員支援プログラム）：外部の専門機関によるカウンセリングサービス。匿名で利用でき、本人が希望しない限り会社には伝わらない
• 社内相談窓口：人事部門やハラスメント窓口。制度・手続き面での相談に対応

部下から相談を受けた際は、「話を聴く」ことに専念し、判断や助言は専門家に任せるのが管理職の基本姿勢です。

休職者対応の基本

休職に入るとき

1. 診断書の受領：主治医の診断書を人事が受け取り、休職手続きを開始
2. 連絡窓口の一本化：本人の負担を減らすため、連絡先は人事担当者1名に絞る
3. 傷病手当金・社会保険の案内：経済面の不安を軽減するため、利用できる制度を書面で案内

休職中の連絡

• 月1回程度の連絡が目安（本人の負担にならない範囲で）
• 「仕事の話はしない」が原則。体調の確認と、「会社はあなたの回復を待っています」というメッセージを伝える
• 連絡手段はメールやチャットなど、本人が返しやすい方法で

復職判定

• 主治医の復職可能の診断書＋産業医面談を経て判断するのが一般的
• 「完全に治ってから」ではなく、「職場でやっていける程度に回復しているか」が判断基準
• 段階的な復帰（短時間勤務→フルタイム）を検討する

リワーク（復職支援プログラム）の活用

リワークプログラムは、医療機関や障害者職業センターで実施される復職のためのリハビリです。

• 通勤の練習、生活リズムの回復、認知行動療法的なプログラム
• 「いきなり職場に戻る」のではなく、段階的に社会復帰の準備ができる
• リワーク利用者の復職成功率は、未利用者と比べて高いという報告がある
• 主治医と相談のうえ、利用を検討してください

パワハラ・長時間労働とメンタルヘルス

• パワーハラスメントはメンタルヘルス不調の大きな要因。2022年4月からすべての企業でパワハラ防止措置が義務化
• 長時間労働（月80時間超の時間外労働）は脳・心臓疾患やメンタルヘルス不調のリスクを高める
• 管理職は、部下の労働時間を把握し、業務量の調整・分担を行う責任がある
• 「声を上げにくい環境」自体がリスク因子。心理的安全性の高い職場づくりが根本的な対策

まとめ

• ストレスチェック制度（50人以上の事業所で義務）を活用し、不調の早期発見を
• 管理職の「ラインケア」が職場メンタルヘルスの要。具体的な変化に気づき、声をかける
• 産業医・EAP・社内窓口は役割が異なる。適切な専門家につなぐことが管理職の役割
• 休職者対応は「連絡窓口の一本化」「月1回の負担のない連絡」「段階的復帰」が基本
• パワハラ防止と長時間労働の是正が根本的なメンタルヘルス対策

参考文献

• 厚生労働省「職場における心の健康づくり〜労働者の心の健康の保持増進のための指針〜」（2006年、2015年改正）
• 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（THP指針）
• 厚生労働省「ストレスチェック制度導入マニュアル」（2015年）
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」（2023年改正）
• 厚生労働省「職場復帰支援の手引き」（改訂版 2009年）